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今回は、報酬の授業の振り返りをご紹介したいと思います。
（写真は、コッツウォルズ地方です！全く関係ないですが。。）
シニアレベルの報酬と一般労働者の賃金格差の拡大によって、Fairness, justice（社会的公正、正義）への注目度が高まっていることもあり、報酬の授業の中で取り上げられました。
Fairnessは主観的でもあり、社会的なシステムの問題もあるが、報酬の授業の担当教授のhot topicということもおそらくあり、賃金格差も組織的な問題だとの主張でした。
Organizational justice（OJ）自体は組織行動学の中では比較的新しい分野で、OJの向上が社員のコミットメント、モチベーション、行動の質の向上などに役立つと実証されています。
特に、面白かったのがCropanzana など（2007）の論文です。この論文ではjusticeを３つのタイプ、distributive, procedural, interactionalのjusticeに分けています。
distributive, procedural, interactionalを簡単にいうと、distributiveは分配に、proceduralはプロセスに注目、interactionalは2者間の相互の扱いの認知に注目をして公正を考えます。
特に、Distributive justice（分配に関する公正さ）には３つをすべてよくするのはできなくて、必ずコンフリクトが起こる３つのルール（equity（貢献度によって賃金を決める）, equality（みんな平等）, need（一番必要な人に必要な報酬を与える））があると鮮やかに分類しています。
Interactional の中には、interpersonal justiceとinformation justiceの2種類があると分類しています。
例えば、貢献によって分配をするequity justiceは、分配の結果を不満に思う人がいると思う（社内のこの人よりはちゃんと結果出したのに、とか。これをinternal equityといいます。評価は所詮主観的なものだとこの論文でも前提を置いています）。かといって、完全に平等にすると、今度は貢献をした人が不満に思って、社外に機会を求めようと思う（external equityといいます）ので、equity とequalityのバランスをとるのはとても難しいと考えられます。
Distributive justiceは上記のように、fairと思ってもらう絶妙のバランスを見つけるのがかなり大変なので、その代わりにprocedural justiceを高めることが有効であると本論文では推奨しています。
例えば、評価に関して社員がなんらか参加をしたり意見を言った方が、procedural justiceが改善されるので、社員のcommitmentが高まる（たとえ、評価自体に影響を社員が及ぼせていなくても）こと、equity ruleが満たされていても、賃金格差が大きいとcommitmentが下がるので、なんらかプロセスに参加を促すことでorganizational justice全体を高めることができる。ということが指摘されていました。
個人的には、interactional justiceの中にあった、informational justiceもカギになる得るのではないかと思いました。企業によっては、informalな情報をもつことで運営を有利に進めることができていたかもしれません。ただ、ここまでopen化した世の中だと、informationの共有や開示を積極的に行うことがjusticeにつながる、敷いてはjusticeの改善が企業へのloyaltyやコミットメント、生産性につながるということを念頭に置いておいてもいいかもしれません。
最後まで読んでいただいてありがとうございます！
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